Mobbing: che cos’è, come riconoscerlo e come reagire?

Capita a molti di attraversare periodi difficili al lavoro: un capo troppo esigente, tensioni con i colleghi, una fase di stress che sembra non finire mai. Ma quando i comportamenti ostili diventano sistematici, ripetuti e deliberatamente diretti contro una persona, si entra in un territorio diverso e più serio, quello del mobbing.

Un fenomeno più diffuso di quanto si pensi, spesso difficile da riconoscere e da nominare. Che cos’è esattamente? Come si distingue da altre forme di stress lavorativo? E quali conseguenze può avere sulla salute fisica e mentale di chi lo subisce? In questo articolo cerchiamo di fare chiarezza.

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Cosa si intende quando si parla di mobbing?

Il termine “mobbing” indica una serie di comportamenti vessatori e persecutori messi in atto da un superiore o da colleghi nei confronti di un lavoratore, con l’obiettivo di isolarlo ed emarginarlo. Ciò che lo distingue da un generico conflitto lavorativo è la sistematicità: il mobbing è un fenomeno ripetuto e protratto nel tempo, che si manifesta attraverso umiliazioni, intimidazioni, aggressioni verbali e offese, e che può sfociare in un forte disagio psicologico, fino alla depressione.

La parola deriva dal verbo inglese to mob — “affollarsi intorno a qualcuno”, “assalire, aggredire” — ed è mutuata dall’etologia, la scienza che studia il comportamento animale, dove indica l’azione di un gruppo di prede che si coalizza contro un predatore per intimorirlo ed evitare che attacchi. Il primo a trasporla nel contesto lavorativo è stato lo psicologo Heinz Leymann, alla fine degli anni Ottanta, per descrivere le dinamiche di persecuzione psicologica sul posto di lavoro.

Il mobbing non va confuso con il concetto generale di stress sul luogo di lavoro – anche se può causarlo – né con le normali frizioni che talvolta nascono tra colleghi o con i propri referenti.

Quali sono i comportamenti da mobbing? 

Il mobbing può comprendere azioni di vario tipo:

• isolamento della vittima dal gruppo di lavoro
• richiami ingiustificati
• trasferimento in sedi scomode e lontane
• demansionamento, con l’assegnazione al dipendente di ruoli al di sotto delle sue competenze
• attribuzione di mansioni superiori alle sue capacità, al fine di metterlo in difficoltà
• assegnazione di mansioni eccessivamente rischiose, per mettere a repentaglio la sicurezza della persona
• offese sia in ambito lavorativo che privato
• sabotaggio, con l’intento di impedire alla vittima di lavorare al massimo delle proprie capacità.

Differenza tra mobbing e straining

Spesso il mobbing viene confuso con lo straining, termine con cui si intende un fenomeno leggermente diverso, sebbene non meno grave o preoccupante. Lo straining è caratterizzato da un rapporto conflittuale, difficile e di natura denigratoria tra uno o più lavoratori e la vittima, ma è diverso dal mobbing perché non c’è costanza, ripetitività e continuità nelle azioni vessatorie.

Si può dire quindi che lo straining è costituito da poche azioni isolate, spesso però talmente gravi da incidere comunque sulla salute psicofisica del dipendente, mentre il mobbing è definito proprio dalla natura reiterata delle vessazioni. 

Quanti e quali tipi di mobbing sono stati riconosciuti?

A livello psico-sociologico, sono state normate diverse diverse classificazioni di mobbing. Citiamo le più frequenti nel mondo del lavoro:

• orizzontale, quando proviene dai colleghi dello stesso livello gerarchico
• verticale, quando si verifica tra lavoratori di grado diverso: può essere discendente, se avviene dall’alto verso il basso (in tal caso si definisce anche “bossing”), oppure ascendente, se le vessazioni partono da un lavoratore subordinato e sono dirette a un superiore
• mobbing trasversale, che riguarda anche persone esterne all’ambiente lavorativo, le quali, in accordo con l’autore del mobbing, contribuiscono a isolare e a discriminare la vittima
• doppio mobbing, che riguarda l’ambito familiare: secondo lo psicologo Harald Ege grazie al quale, negli anni Novanta, si è iniziato a parlare di mobbing in Italia, il doppio mobbing si verifica quando il mobbizzato riversa sui familiari i propri problemi. Questi ultimi, dopo una prima fase di sostegno e comprensione, tenderanno a prendere le distanze – a causa del rifiuto della vittima di farsi aiutare –, lasciando il soggetto in una condizione di ulteriore isolamento
• co-mobbing: implica la presenza passiva di testimoni che, pur conoscendo la difficoltà della vittima e la gravità delle azioni vessatorie, non intervengono in aiuto della vittima. 

Il mobbing si manifesta con umiliazioni, intimidazioni, aggressioni verbali e offese, e può sfociare in un forte disagio psicologico.

Quali possono essere le conseguenze del mobbing? 

Generalmente, nello stadio iniziale del mobbing la vittima percepisce un disagio fisico ed emotivo, causato dallo stato di confusione in cui si ritrova. Con il tempo e il ripetersi degli episodi di vessazione, questa condizione evolve in incertezza e paura di sbagliare: la vittima si sente sempre meno all’altezza e matura un distacco dal luogo e dalle mansioni di lavoro. 

Diminuisce così l’efficienza sul lavoro, si riduce l’autostima e il lavoratore cade in un circolo vizioso che provoca un calo nella qualità del lavoro e un peggioramento nello stato di salute. Tutto ciò può ripercuotersi su altri ambiti: può portare a un allentamento dei legami familiari e di amicizia, una fuga dai rapporti sociali e dalle proprie responsabilità.

Le conseguenze sulla salute mentale possono essere numerose:

• ansia
• depressione
• fobie
• irritabilità
• apatia
• incapacità di progettare il futuro
• difficoltà a concentrarsi
• insicurezza
• pensieri ricorrenti e incubi legati alla situazione professionale
• disturbo post-traumatico da stress, una risposta ritardata o protratta a un evento stressante
• disturbo dell’adattamento, una condizione emozionale che insorge nel periodo successivo a un episodio stressante
• sindrome da burnout, uno stress cronico e persistente dovuto al lavoro.

Questi sintomi possono essere accompagnati da sintomi fisici e manifestazioni psicosomatiche:

• insonnia e problemi del sonno
• cefalea
• disturbi gastrici
• tachicardia
• manifestazioni cutanee.

Possono comparire inoltre disturbi del comportamento: disturbi alimentari, aumento di consumo di alcolici, farmaci e fumo, reazioni aggressive.

Qual è il rapporto tra mobbing e burnout?

Come accennato, tra le conseguenze più serie del mobbing c’è il burnout, una sindrome da stress legato al lavoro riconosciuta dall’OMS. Chi subisce mobbing è esposto a un logorio continuo che nel tempo esaurisce le risorse psicofisiche della persona, fino a un punto di rottura.

Il burnout si manifesta tipicamente attraverso tre dimensioni: un senso di esaurimento emotivo e fisico profondo, un progressivo distacco dal proprio lavoro e dai colleghi, e una percezione di inefficacia, che implica la convinzione di non riuscire più a dare un contributo significativo. In un contesto di mobbing, queste dimensioni si alimentano a vicenda: più la vittima viene ostacolata e denigrata, più si sente inadeguata; più si sente inadeguata, più si esaurisce.

Vale la pena chiarire che burnout e mobbing non coincidono: il burnout può svilupparsi anche in assenza di comportamenti vessatori, per esempio in contesti di lavoro eccessivamente intensi che non assicurano ascolto e supporto ai lavoratori. Tuttavia, il mobbing rappresenta uno dei fattori di rischio più diretti e significativi per lo sviluppo di questa sindrome.

Il mobbing è tra i principali fattori di rischio all’origine del burnout.

Stili manageriali e mobbing: effetti sul benessere dei lavoratori e sull’ambiente aziendale

Lo stile di leadership adottato da chi guida un team incide direttamente sul clima lavorativo e sulla salute psicologica dei collaboratori. Uno studio pubblicato sul Journal of Business Ethics ha analizzato il rapporto tra quattro profili manageriali e la probabilità di mobbing verticale discendente, con risultati significativi:

• la leadership trasformazionale – in cui il manager ispira, motiva e punta alla crescita dei collaboratori – risulta associata a una minore probabilità di mobbing: favorisce fiducia, empowerment e un approccio alle difficoltà come occasioni di sviluppo
• l’approccio transazionale, basata su uno scambio definito tra obiettivi, criteri di valutazione e riconoscimento dei risultati, emerge come lo stile più efficace nel ridurre il mobbing: introduce nell’ambiente lavorativo una chiarezza che lascia meno spazio all’ambiguità e ad abusi
• la leadership autoritaria, in cui a prevalere sono il controllo totale, la pretesa di obbedienza e la tendenza a umiliare e manipolare, è lo stile più fortemente associato al mobbing. Il bisogno di controllo e la scarsa gestione emotiva tipici di questo profilo favoriscono comportamenti vessatori e abusi
• lo stile di leadership paternalistica, in cui il manager si comporta come una figura genitoriale mostrando un atteggiamento protettivo nei confronti dei subordinati e al contempo pretendendo lealtà e deferenza, mostra un legame ambivalente con il mobbing. I suoi aspetti più benevoli lo scoraggiano, quelli più autoritari ne aumentano la probabilità.

A questi approcci si aggiunge la leadership laissez-faire: apparentemente neutrale, è in realtà potenzialmente distruttiva. L’assenza di guida, di feedback e di intervento nei conflitti crea un terreno fertile per l’escalation di dinamiche vessatorie.

Le ricadute del mobbing sulle aziende

Il mobbing non danneggia solo chi lo subisce: rappresenta un costo reale anche per le organizzazioni. Le vittime di mobbing, infatti, poiché insoddisfatte, tendono ad essere assenteiste e hanno maggiori probabilità di lasciare l’impiego. La perdita di produttività, la rotazione dei dipendenti e i possibili contenziosi che spesso ne derivano possono influire molto sui costi dell’impresa, senza contare che il mobbing può danneggiare l’immagine aziendale. 

Per queste ragioni, è cruciale investire in una cultura manageriale sana per prevenire e bloccare il mobbing: riconoscere il problema, non minimizzarlo e formare chi ha responsabilità di guida sono passi che tutelano insieme le persone e l’organizzazione.

Cosa fare se si è vittime di mobbing? 

Non è sempre facile riconoscere una situazione di abuso psicologico e il mobbing non fa eccezioni. Spesso chi ne è vittima tende a sottovalutare la situazione – per non creare conflitti e per non perdere il posto di lavoro –, a colpevolizzarsi e a mettere in discussione le proprie capacità e i propri comportamenti.

Ecco quali sono i primi passi da compiere se si è vittime di mobbing sul posto di lavoro. 

• informarsi sulla politica aziendale in merito al mobbing: spesso le aziende, soprattutto quelle più grandi e strutturate, hanno delle specifiche politiche sul mobbing, come sugli episodi di bullismo o straining
• provare a comunicare con l’aggressore: in uno stadio iniziale, si può cercare di confrontarsi con la persona che sta mettendo in atto le intimidazioni
• informare la direzione o le risorse umane: spesso non è possibile affrontare l’autore del mobbing. È importante informare la direzione o il reparto delle risorse umane di quanto sta accadendo, in modo che possano prendere provvedimenti
• conservare tutte le prove: registrare date, orari, luoghi e dettagli delle violenze e nomi dei co-mobber e raccogliere eventuali testimonianze è utile qualora sia necessario comprovare le accuse
• trovare qualcuno con cui parlarne: confidarsi con qualcuno di fidato può ridurre l’impatto psicologico delle violenze subite e aiutare a trovare soluzioni
• fare un reclamo ufficiale: se si ritiene che il problema non sia stato preso sul serio da coloro che sono stati informati e gli episodi di mobbing non sono cessati, è possibile presentare un reclamo ufficiale tramite le procedure previste internamente dall’azienda o attraverso una denuncia scritta. 

Mobbing: cosa dice la legge?

Purtroppo, in Italia non esiste ancora una norma che tuteli lavoratori e lavoratrici dal mobbing. Tuttavia, il diritto italiano fornisce alcune importanti norme che proteggono comunque il benessere del lavoratore:

• la Costituzione tutela la salute dell’individuo e la dignità umana
• il Codice Civile con l’articolo 2087 protegge l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, e con il 2103 stabilisce che il lavoratore deve essere “adibito” alla mansione per la quale è stato assunto e non può essere trasferito altrove senza una giusta motivazione
• gli articoli 660, 582, 590 e 610 del Codice Penale impongono conseguenze serie verso chi perpetra violenza privata, condotte vessatorie, intimidazioni, disturbi e molestie
• gli articoli 7, 13 e 15 della legge 300/70 dello Statuto dei Lavoratori prevedono delle procedure disciplinari contro gli abusi sul luogo di lavoro e tutelano il lavoratore da eventuali atti discriminatori e dequalificanti.

Un clima disteso in azienda è fondamentale per garantire la serenità dei dipendenti e, di riflesso, il rendimento dell’impresa. Proprio per questo è importante puntare sul benessere organizzativo, anche attraverso prodotti sanitari specifici. Tra i servizi più richiesti dai datori di lavoro, ad esempio, troviamo piani di sanità integrativa come quelli che UniSalute mette a disposizione di fondi e aziende: il grande vantaggio, per i dipendenti, è quello di poter usufruire di sconti su prestazioni sanitarie di diagnostica e cura, in tempi brevi.

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Le domande più frequenti dei pazienti

Qual è la differenza tra mobbing e straining?

Il mobbing è definito dalla sistematicità e dalla continuità delle azioni vessatorie. Lo straining, invece, è caratterizzato da episodi isolati, anche molto gravi, ma privi di quella ripetitività che contraddistingue il mobbing.

Quali sono i primi segnali del mobbing?

I segnali iniziali includono un senso diffuso di disagio fisico ed emotivo, confusione, paura di sbagliare e progressivo distacco dal lavoro. Con il tempo possono comparire ansia, insonnia, calo dell’autostima e sintomi psicosomatici come cefalea e disturbi gastrici.

Il mobbing può causare il burnout?

Sì, il mobbing è uno dei fattori di rischio più diretti per lo sviluppo del burnout, una sindrome da stress cronico legato al lavoro. Le due condizioni non coincidono – il burnout può svilupparsi anche in altri contesti – ma in presenza di mobbing il rischio aumenta in modo considerevole.

Cosa fare se si subisce mobbing?

I primi passi consigliati sono: informarsi sulle politiche aziendali in materia, raccogliere e conservare tutte le prove disponibili, informare la direzione o le risorse umane e, se necessario, presentare un reclamo ufficiale.