“Il welfare aziendale? Un investimento irrinunciabile”. Intervista a Luigi Torlai, Direttore Risorse Umane di Ducati

Prendersi cura delle proprie risorse, insomma, è nell’interesse dell’azienda che, come abbiamo spiegato in un altro articolo, ne trae importanti vantaggi, tanto dal punto di vista fiscale, quanto sul piano del rendimento di ogni singola risorsa.

Ma nel concreto, questi miglioramenti sono così evidenti? E in cosa consistono? Per capirlo abbiamo voluto analizzare quello che è un caso di “eccellenza italiana”: la Ducati Motor Holding, azienda motociclistica emiliana che non ha bisogno di presentazioni. Abbiamo quindi intervistato Luigi Torlai, dal 2008 Direttore Risorse Umane.

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Dottor Torlai, da quanto tempo Ducati ha attivato un piano di welfare e qual è stato il motivo che vi ha spinto ad attuarlo?
“Abbiamo un piano welfare da più di 10 anni, e il motivo è semplice: “a brand is what a brand does”. Se un brand dice di volere bene ai suoi dipendenti, e se questi sono davvero la sua risorsa più importante, non può non occuparsene, sarebbe assurdo. Non si può affermare una cosa e fare l’esatto contrario. Sarò lapidario ma è così: deve esserci coerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa, altrimenti ne risente il clima aziendale e ne risente anche il brand.”

Che tipo di benefits aziendali offre Ducati ai suoi dipendenti?
“Abbiamo una copertura totale, che comprende benefits connessi all’istruzione e alla cultura, come borse di studio per finanziare l’acquisto dei libri per i figli dei dipendenti, altri che interessano il tempo libero, convenzioni e sconti per acquisti online, benefits legati alla mobilità e ai trasporti, ad esempio premi per i dipendenti che utilizzano modalità di trasporto sostenibili, come il car sharing.

Abbiamo anche un circolo ricreativo aziendale, ma soprattutto, abbiamo attivato benefits legati alla salute, servizi di assistenza sanitaria integrativa: polizze sanitarie che permettano ai nostri dipendenti, a prescindere dalla fascia contrattuale, di accedere alle cure in breve tempo e a costi ridotti, e di non trascurare la prevenzione. Se un nostro dipendente ha bisogno di ricorrere alla sanità privata perché deve seguire particolari terapie o accedere a strutture specializzate, o non può permettersi di aspettare i tempi della sanità pubblica per fare degli accertamenti, deve poterlo fare senza preoccuparsi dei costi. Perché di fronte alla salute, siamo tutti uguali.”

Quali criteri hanno guidato la scelta dei servizi offerti? Ovvero, come si struttura un piano welfare, su misura dei propri dipendenti?

“Anzitutto abbiamo diversificato i dipendenti per classi di popolazione aziendale, una suddivisione che in genere viene effettuata sulla base delle diverse esigenze e caratteristiche dei dipendenti: sesso, età e altri fattori che possono esserci utili ad effettuare una corretta analisi dei bisogni. Le necessità di un single senza figli infatti sono diverse da quelle di un genitore, per cui non avrebbe senso estendere a tutti la stessa tipologia di benefits, rischiando di trascurare le esigenze di alcuni e di offrire ad altri servizi che non verranno mai utilizzati.

Il secondo step è quello di verificare l’utilità dei benefits che l’azienda ha pensato per ogni “classe”. Un passaggio fondamentale perché, per quanto l’analisi dei bisogni sia scrupolosa, non possiamo essere certi che le nostre ipotesi siano valide, se non chiamiamo in causa i diretti interessati. Tempo fa, per esempio, avevamo attivato delle colonie estive per i figli dei dipendenti Ducati, con l’obiettivo di aiutare le famiglie a gestire il tempo libero dei bambini dopo la chiusura delle scuole. Ebbene, non c’è stato alcun iscritto perché i bambini preferiscono frequentare i grest delle parrocchie o di altre associazioni insieme ai loro amichetti, piuttosto che passare le vacanze con bambini che non conoscono.

Altro aspetto molto importante da tenere in considerazione quando si struttura un piano welfare è quello di stare bene attenti al modo in cui vengono erogati alcuni tipi di benefits. Ad esempio, bisogna distinguere tra quelli che hanno una valenza sociale ed altri, come l’assistenza sanitaria, che interessano un campo molto più delicato. In quest’ultimo caso è importante fare poche differenziazioni tra fasce contrattuali: non è possibile fornire un’assistenza sanitaria integrativa ad alcuni dipendenti e negarla ad altri, proprio perché, come dicevo prima, di fronte alla salute siamo tutti uguali.”

Dunque ci conferma che, come apprendiamo da ricerche di settore, i servizi per la salute siano quelli maggiormente richiesti dai dipendenti…
“Sì, e non potrebbe essere altrimenti. Le spese per la salute non sono un lusso, non sono spese accessorie. Nella vita, purtroppo, può capitare a tutti di avere la necessità di fare accertamenti e di non poter aspettare i tempi della sanità pubblica, spesso, purtroppo, più lunghi. È chiaro che in questi casi le agevolazioni offerte dalla sanità integrativa sono un bell’aiuto. E questi non possono essere privilegi di pochi, devono essere diritti alla portata di tutti”.

Restando in tema, quindi, che tipo di copertura sanitaria offrite ai vostri dipendenti?
“Abbiamo stipulato un piano sanitario con UniSalute, che prevede la copertura per accertamenti e prestazioni anche molto specifiche. Un piano che copre anche le spese odontoiatriche, oculistiche, i trattamenti fisioterapici, eventuali cure oncologiche, interventi chirurgici ambulatoriali, spese di ospedalizzazione domiciliare, e che (nel caso di dipendenti con nucleo familiare a carico) viene esteso anche ai familiari. Al suo interno abbiamo inserito anche un pacchetto maternità, una copertura per eventuali spese per la fecondazione assistita, nonché programmi personalizzati di prevenzione sia cardiovascolare che oncologica suddivisi per età e per sesso, che includono esami e accertamenti finalizzati ad allontanare il rischio di insorgenza di alcune patologie”.

È chiaro che volete invogliare i vostri dipendenti a seguire delle corrette pratiche di prevenzione. Dal vostro punto di vista, perché è così importante? Cosa ci guadagna l’azienda?
“Il primo guadagno, come le dicevo prima, riguarda la reputazione del brand, e la fiducia che i dipendenti ripongono in esso. Inoltre, l’azienda ci guadagna perché lo stato di salute incide sulla concentrazione e sulla produttività, su questo non c’è dubbio: un dipendente sano è un dipendente più produttivo, è un dipendente meno assenteista. Una malattia grave implica delle assenze anche molto lunghe, e quindi delle sostituzioni che per l’azienda hanno un costo. In sintesi facciamo nostra la filosofia che in parte è poi quella della sanità pubblica: prevenire, anche nel nostro caso, è meglio che curare. Se vogliamo anche dal punto di vista economico, perché i costi della prevenzione, anche in questo caso, sono inferiori a quelli di una eventuale cura.”

Prima ha parlato di “pacchetto gravidanza” e di spese per la fecondazione assistita, una copertura piuttosto insolita per un’azienda. Cosa vi ha spinti a puntare su questi aspetti?
“Dal mio punto di vista non può che essere così: continuiamo a dire che vogliamo una maggiore presenza femminile in azienda. Bene, questo è possibile solo se aiutiamo le nostre colleghe a non dover scegliere tra maternità e lavoro. E invogliarle significa anche aiutarle a sostenere economicamente le spese necessarie per una gravidanza priva di rischi.”

Come mai avete deciso di estendere la polizza anche ai familiari dei dipendenti? Questa possibilità di copertura “allargata” viene sfruttata?
“Per risponderle devo tornare al concetto iniziale: la coerenza tra ciò che il brand dice e ciò che il brand fa è indispensabile perché ci sia fiducia in esso. E poi, pensare ai familiari dei dipendenti vuol dire sollevarli, per quanto possibile, da alcune preoccupazioni, alleggerirli. Come potremmo pretendere che chi ha un genitore anziano, malato, possa essere sereno e possa lavorare bene di fronte alla difficoltà di assistere e organizzare le cure, sostenere delle spese economiche, per accertamenti e assistenza? Secondo il mio punto di vista, le coperture per l’ospedalizzazione domiciliare dei familiari e per le spese sostenute per accertamenti e terapie sono servizi essenziali. Tutti servizi che non solo vengono sfruttati, ma sono anche tra i più richiesti”.

Si dice sempre che uno dei vantaggi dell’introduzione di un piano welfare è il miglioramento del clima aziendale. Voi lo avete effettivamente riscontrato? Si tratta di cambiamenti visibili e misurabili?
“Sono misurabili perché esistono degli strumenti di analisi ad hoc, che nel nostro caso parlano chiaro: il miglioramento è netto ed evidente.

Qual è l’iter corretto che deve compiere un’azienda che voglia attuare un piano welfare aziendale?
“Prima di tutto, fare un accordo con i sindacati, per definire i servizi da offrire ai dipendenti. Firmato l’accordo, l’azienda può applicarlo senza ulteriori passaggi. Tutto questo, chiaramente, implica che bisogna avere a disposizione un consulente che per un periodo di tempo si dedichi solo a questo, anche part time”.

In sintesi quindi, secondo lei ad un’azienda conviene effettivamente investire nel welfare? Anche dal punto di vista fiscale?
“Dal punto di vista dell’azienda ci sono solo benefici, la legge ci mette a disposizione tutti gli strumenti per renderlo un investimento non solo possibile, ma anche vantaggioso: le detrazioni fiscali ci sono e non avrebbe senso non sfruttarle, quindi il welfare è un investimento che sarebbe da pazzi non fare. ”

Avete dubbi o domande su come funziona il welfare aziendale, su quali sono i vantaggi che ne derivano e sulle modalità con cui è possibile attivare un piano? Lasciate un commento: faremo il possibile per rispondervi o approfondire gli aspetti di vostro interesse in un altro articolo.